Gedeeld leiderschap betekent niet dat iedereen leider wordt en niemand verantwoordelijkheid draagt. Het betekent dat leiderschap van een team of groep door meerdere mensen gedragen wordt en niet enkel de leidinggevende. In complexe organisaties is dat geen ideaalbeeld, maar een noodzaak. Geen enkele leidinggevende kan vandaag nog alleen overzicht houden, richting geven en verandering dragen.
Toch mislukt gedeeld leiderschap gemakkelijk. Niet omdat het idee verkeerd is, maar omdat het gereduceerd wordt tot structuur of methodiek. Gedeeld leiderschap is geen organigram. Het heeft stevige randvoorwaarden nodig. In dit artikel leggen we uit wat gedeeld leiderschap werkelijk betekent, waarom het belangrijk is, en hoe organisaties het in de praktijk kunnen ontwikkelen.
Gedeeld leiderschap is geen afwezigheid van leiderschap
Een hardnekkig misverstand is dat gedeeld leiderschap neerkomt op het verdwijnen van leiders. Alsof hiërarchie oplost en iedereen gelijk wordt. In werkelijkheid vraagt gedeeld leiderschap net krachtig leiderschap — maar anders ingevuld. Formele leiders blijven cruciaal, maar hun rol verschuift van direct controleren en aansturen naar structurele en psychologische empowerment.
Psychologische empowerement betekent collectief richting creëren, betekenis geven aan veranderingen in de context, authentiek blijven en bewust leiderschap ontwikkelen van medewerkers en team. Structurele empowerment betekent leiderschapsrollen regelmatig bespreken en beleggen in het team en zo horizontaal leiderschap mogelijk maken.
Leiderschap als praktijk, niet als functie
In klassieke organisaties wordt leiderschap gekoppeld aan positie. In gedeeld leiderschap verschuift dat perspectief: leiderschap wordt een activiteit van het team. Leidinggevende en team bespreken regelmatig met elkaar welk leiderschap nodig is en wie het kan en wil opnemen. Zo blijven ze hun leiderschap ontwikkelen in functie van wisselende omstandigheden. Ze blijven met elkaar het leiderschapsverhaal maken met een focus op het werk dat moet gebeuren. Gedeeld leiderschap doorbreekt klassiek top down oplossingsdrang en regelgedrag, het geloof dat papier mensen verandert.
Dat vraagt volwassenheid. Niet iedereen hoeft alles te leiden, maar velen kunnen een deel leiderschap opnemen. Leiderschap wordt iets wat tussen mensen ontstaat — in samenwerking, overleg, gedeelde beslissingen en dagelijkse focus, keuzes. Daarom is gedeeld leiderschap geen model dat je invoert. Het is een praktijk die je ontwikkelt.
👉 https://casa19.org/inzichten/brief-aan-jesse-niet-naar-boven-kijken-om-hoop-te-vinden/
👉 https://casa19.org/inzichten/naar-gedeeld-leiderschap-van-oud-naar-nieuw-leidinggeven/
Waarom gedeeld leiderschap nodig is in complexe organisaties
Organisaties opereren vandaag in omgevingen die snel veranderen en moeilijk voorspelbaar zijn. Problemen zijn zelden eenvoudig. Ze zijn verweven, relationeel en verspreid over verschillende expertisevelden. Klassiek hiërarchisch leiderschap schiet tekort wanneer kennis en verantwoordelijkheid niet gecentraliseerd kunnen worden.
Gedeeld leiderschap vergroot het vermogen van een organisatie om complexiteit en turbulentie te absorberen, als een soort schokdemper. Gedeeld leiderschap doet teams blijven leren en zich aanpassen. Het verspreidt intelligentie. Het maakt het mogelijk dat beslissingen dichter bij de praktijk genomen worden. En het versterkt eigenaarschap: mensen voelen zich mede verantwoordelijk voor het geheel.
In die zin is gedeeld leiderschap geen ideologische keuze, maar een antwoord op complexiteit.
👉 https://casa19.org/inzichten/opschalen-van-het-tubbeproject/
👉 https://casa19.org/inzichten/https-www-casa19-org-19-inzichten-908490_inzicht-6-take-turns-on-the-monkey-rock/
Veel voorkomende misverstanden
Gedeeld leiderschap is geen voortdurende inspraak of participatie. Integendeel. Het doorbreekt inertie. Bij gedeeld leiderschap nemen meer medewerkers de lead op een transparante, complementaire manier. Gedeeld leiderschap vraagt duidelijke afspraken.
Sommige organisaties voeren nieuwe modellen in — zelfsturing, platte hiërarchie, wendbare structuren — zonder te investeren in relationele volwassenheid. Dan verandert de vorm, maar niet het gedrag. Conflicten worden vermeden, verantwoordelijkheid blijft diffuus en oude patronen keren terug.
Gedeeld leiderschap gaat niet om ‘bevrijden van lastige hiërarchie’. Dat is negatieve vrijheid. Gedeeld leiderschap gaat over verantwoordelijkheid opnemen, eigenaarschap. Dat is positieve vrijheid. Organisaties lopen vast in te veel of te weinig negatieve vrijheid. Gedeeld leiderschap is de derde weg in de polariteit hiërarchie – autonomie.
👉 https://casa19.org/inzichten/brief-aan-jesse-de-beloning-is-innerlijke-vrijheid/
👉 https://casa19.org/inzichten/2267966_tussen-vrijheid-en-structuur-de-stille-last-van-de-eindverantwoordelijke/
Hoe ontwikkel je gedeeld leiderschap?
Gedeeld leiderschap ontstaat niet door implementatie, maar door oefenen. Organisaties groeien erin via experiment, reflectie en bewuste ontwikkeling. Dit is een meerlagig proces
Laag 1: versterk het organisatiekapitaal
Gedeeld leiderschap heeft context en cultuur nodig. Het vraagt een herijking van wat leiderschap betekent en hoe het ingericht moet worden. Het is aan de leiders aan de top om daar een sterk verhaal rond te maken. In de praktijk betekent dat het uitwerken van een leiderschapsmanifest of code en het herdenken van verwachtingen naar leidinggevenden, dus ook van functiebeschrijvingen, competentieprofielen.
👉 https://casa19.org/inzichten/leiderschapsvisie-voor-de-scholengroep-rhizo/
👉 https://casa19.org/inzichten/case-versterken-coordinatorenteam/
Laag 2: Inbedden gedeeld leiderschap in teams
Voorwaarden voor gedeeld leiderschap in teams zijn onder andere een gedeelde opdracht, relationele veiligheid en heterogeniteit (Wu et al., 2020). Mensen nemen alleen initiatief wanneer ze zich veilig voelen om oprecht te zijn, vragen te stellen en spanning uit te spreken. Relationele veiligheid is geen comfortzone, maar een klimaat waarin eerlijkheid mogelijk wordt. Vanuit relationele veiligheid kunnen in het team leiderschapsrollen belegd en regelmatig herzien worden om zo leiderschap adaptief te houden.
👉 https://casa19.org/inzichten/2202529_huddle-up-hoe-de-molenbeek-rebels-samen-sterker-worden/
👉 https://casa19.org/evenementen/teamtraject-gedeeld-leiderschap/
Laag 3: Verticale leiderschapsontwikkeling
Leidinggevenden aan de top en in het midden van organisaties worden dagelijks geconfronteerd met spanningsvelden, tal van prioriteiten, soms dwingende opdrachten, verdeeldheid. Daarin overeind blijven en leiderschap blijven delen vraagt meer dan kennis en vaardigheden. Het vraagt inzicht en vermogen om spanningen bespreekbaar te houden, om mensen en teams op leiderschap te apelleren, om moreel zelfonderzoek te blijven doen, om emoties en dynamiek te reguleren bij zichzelf en anderen, om patronen te doorbreken en nieuwe patronen te installeren.
👉 https://casa19.org/inzichten/brief-aan-koen-de-zachte-kracht-tegen-de-brute-tijd/
👉 https://casa19.org/inzichten/1587682_leven-met-niet-weten/
Gedeeld leiderschap in de praktijk van Casa 19
Bij Casa 19 werken we met organisaties die gedeeld leiderschap niet zien als modewoord, maar als ontwikkelpad. We creëren praktijkvelden waarin leiders en teams kunnen oefenen met nieuwe vormen van samenwerking. Niet via snelle oplossingen, maar via trajecten van inzicht, reflectie, experiment en dialoog.
👉 https://casa19.org/inzichten/casa-19-community-of-practice-voor-leiders/
Casa 19 combineert diepgang met concrete praktijk. We werken met groepen leiders, teams, individuele leiders om collectief leiderschap te versterken en zijn toonaangevend in de praktijk van integrale, meerlagige leiderschapsontwikkeling. We hebben een open aanbod en ontwikkelen projecten op maat.
👉 https://casa19.org/aanbod/organisatie/
👉 https://casa19.org/aanbod/team/
👉 https://casa19.org/aanbod/leider/
Slot
Gedeeld leiderschap is geen eindpunt maar een voortdurende oefening. Organisaties die erin slagen verantwoordelijkheid te delen zonder richting te verliezen, bouwen collectieve kracht. Niet door perfecte structuren, maar door volwassen samenwerking.
